LÍMITES A LA ULTRAACTIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO

05-11-2018

Como es sabido, desde la reforma laboral del 2012 y como consecuencia de una de las modificaciones legales introducidas en la misma, sobre la “ultraactividad del convenio colectivo”, una vez que éste ha finalizado su vigencia, el Estatuto de los Trabajadores dice en su art. 86.3 que “transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.


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LOS GLOVERS NO SON TRABAJADORES POR CUENTA AJENA

25-09-2018

No resulta habitual que en esta sección comentemos sentencias de primera instancia, pero hay varias circunstancias que explican nuestra elección en este caso. En primer lugar, el extraordinario interés que suscita el tema de la calificación jurídica de los trabajadores que proveen sus servicios mediante la utilización de plataformas digitales. Como la propia sentencia demuestra, se trata de un tema interesante y complejo, que requiere de un debate mesurado y abierto, en el que se sopesen todos los elementos en juego, que son muchos y muy relevantes. En segundo lugar, el propio interés de la doctrina de la sentencia, que, como adelantábamos, contiene importantes elementos de reflexión y para la reflexión. Y, por último, uno, si se quiere anecdótico o menor, pero no para quien suscribe este artículo: ha sido nuestro despacho, Oleart Abogados, quien ha defendido lo intereses de la empresa en el pleito, que la jueza ha satisfecho desestimando la demanda del trabajador.

Como enseguida veremos, la principal cuestión debatida es la de la calificación jurídica de la prestación de trabajo desempeñada por los “glovers”, esto es, los trabajadores que prestan sus servicios de transporte y recaduría utilizando la plataforma digital GLOVO. Las acciones ejercitadas por el trabajador fueron sendas acciones por despido y otra de extinción del contrato por incumplimiento contractual grave y culpable del empresario, pero un “prius” para enjuiciar el ejercicio de esas acciones era la calificación jurídica de la prestación, pues si el trabajo realizado no lo era por cuenta ajena sino por cuenta propia, el demandante carecía de las acciones que pretendía ejercer.


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LA SUBROGACIÓN PREVISTA EN CONVENIO COLECTIVO Y LA DIRECTIVA SOBRE TRANSMISIÓN DE EMPRESAS

25-07-2018

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha resuelto recientemente la primera de las diversas cuestiones prejudiciales que tiene planteadas sobre la aplicabilidad de la Directiva 2001/23 CE, de 12 de marzo de 2001, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisiones de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, y de las garantías en ella prevista a los supuestos de sucesión de contratas en los que es el Convenio Colectivo aplicable el que prevé la subrogación del nuevo contratista en los contratos de trabajo del anterior. Aunque en esta primera Sentencia no se resuelven todas las cuestiones que el asunto suscita, sí se sienta importante doctrina que conviene tener muy en cuenta, pues, entre otras cosas, muy probablemente obligará a modificar o cuando menos a matizar significativamente la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo.


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DE NUEVO SOBRE LA INDEMNIZACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

27-06-2018

Con ocasión de la publicación de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, que resolvió el caso De Diego Porras, dimos cuenta en esta sección de la perplejidad que nos había suscitado la lectura detenida de la sentencia, de las que considerábamos deficiencias técnicas de la misma y de los problemas que su aplicación por parte de los Tribunales laborales españoles podía suscitar (Vid. “La indemnización de los contratos temporales”).


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LAS SENTENCIAS SOBRE UBER

18-05-2018

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea acaba de dictar con fecha de 10 de Abril de 2018 una segunda sentencia en la que aborda la cuestión de cuál es la actividad que desempeña la empresa Uber a efectos de determinar qué normas comunitarias le son de aplicación. En esta segunda sentencia, referida a un caso francés, ha reiterado la doctrina sentada en su sentencia de 20 de Diciembre de 2017 (Asunto Asociación Profesional Elite Taxi), relativa a un caso español. Aunque aparentemente el problema abordado en ambas sentencias es de naturaleza muy técnica y muy específico, y desde diversos ámbitos se ha subrayado esta circunstancia, lo cierto es que la calificación y el encuadramiento que el Tribunal europeo hace de la actividad de Uber, tras un análisis detenido del modelo de negocio implementado, puede tener para Uber importantes repercusiones más allá del problema concreto abordado en las sentencias, por ejemplo en el ámbito laboral, y puede asimismo repercutir sobre la actividad y tratamiento jurídico de otras plataformas de la llamada economía colaborativa.


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EMBARAZO Y DESPIDO COLECTIVO

23-03-2018

Con fecha de 22 de Febrero del presente año, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha resuelto una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en la que el Alto Tribunal aborda la importante cuestión de la aplicación de la regulación comunitaria del despido colectivo a las trabajadoras embarazadas.

Los hechos que dieron lugar al planteamiento de la cuestión prejudicial fueron, muy sintéticamente, los siguientes: Con el propósito de llevar a cabo un despido colectivo, Bankia inicia en enero del 2013 un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. En febrero de ese mismo año, la comisión negociadora designada “ad hoc” llega a un acuerdo sobre el despido colectivo proyectado, entre otros asuntos. En dicho acuerdo se establecen los criterios que deben seguirse para determinar las personas que deban verse afectadas por el despido y se contemplan sendos criterios de prioridad de permanencia, en favor de los matrimonios o parejas de hecho y de los empleados con alguna discapacidad superior al 33% reconocida y acreditada. La trabajadora demandante fue despedida con fecha 13 de Noviembre del 2013, mediante carta en la que se comunicó el proceso de valoración realizado por la empresa, que determinó su inclusión en el listado de personas despedidas. La demandante, que estaba embarazada en el momento en que se produjo su despido, impugnó el despido ante el Juzgado de lo Social nº1 de Mataró, que desestimó la demanda y, posteriormente, planteó recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.


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