LAS SENTENCIAS SOBRE UBER

18-05-2018

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea acaba de dictar con fecha de 10 de Abril de 2018 una segunda sentencia en la que aborda la cuestión de cuál es la actividad que desempeña la empresa Uber a efectos de determinar qué normas comunitarias le son de aplicación. En esta segunda sentencia, referida a un caso francés, ha reiterado la doctrina sentada en su sentencia de 20 de Diciembre de 2017 (Asunto Asociación Profesional Elite Taxi), relativa a un caso español. Aunque aparentemente el problema abordado en ambas sentencias es de naturaleza muy técnica y muy específico, y desde diversos ámbitos se ha subrayado esta circunstancia, lo cierto es que la calificación y el encuadramiento que el Tribunal europeo hace de la actividad de Uber, tras un análisis detenido del modelo de negocio implementado, puede tener para Uber importantes repercusiones más allá del problema concreto abordado en las sentencias, por ejemplo en el ámbito laboral, y puede asimismo repercutir sobre la actividad y tratamiento jurídico de otras plataformas de la llamada economía colaborativa.


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EMBARAZO Y DESPIDO COLECTIVO

23-03-2018

Con fecha de 22 de Febrero del presente año, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha resuelto una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en la que el Alto Tribunal aborda la importante cuestión de la aplicación de la regulación comunitaria del despido colectivo a las trabajadoras embarazadas.

Los hechos que dieron lugar al planteamiento de la cuestión prejudicial fueron, muy sintéticamente, los siguientes: Con el propósito de llevar a cabo un despido colectivo, Bankia inicia en enero del 2013 un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. En febrero de ese mismo año, la comisión negociadora designada “ad hoc” llega a un acuerdo sobre el despido colectivo proyectado, entre otros asuntos. En dicho acuerdo se establecen los criterios que deben seguirse para determinar las personas que deban verse afectadas por el despido y se contemplan sendos criterios de prioridad de permanencia, en favor de los matrimonios o parejas de hecho y de los empleados con alguna discapacidad superior al 33% reconocida y acreditada. La trabajadora demandante fue despedida con fecha 13 de Noviembre del 2013, mediante carta en la que se comunicó el proceso de valoración realizado por la empresa, que determinó su inclusión en el listado de personas despedidas. La demandante, que estaba embarazada en el momento en que se produjo su despido, impugnó el despido ante el Juzgado de lo Social nº1 de Mataró, que desestimó la demanda y, posteriormente, planteó recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.


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OTRA VUELTA DE TUERCA: NUEVA SENTENCIA DE ESTRASBURGO SOBRE EL CONTROL DE LOS TRABAJADORES CON CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA

31-01-2018

Los acontecimientos se suceden, y si el Tribunal Constitucional hace poco se corregía a sí mismo, ahora el Tribunal Europeo de Derechos Humanos acaba de dictar una sentencia –la que comentamos–, que se sitúa en la línea de la Barbulescu 2, también comentada en esta sección, que cambia de nuevo las tornas.


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DE NUEVO SOBRE LA FISCALIZACIÓN POR EL EMPRESARIO DE LAS COMUNICACIONES ELECTRÓNICAS DEL TRABAJADOR

30-01-2018

El mejor consejo que puede darse a quienes pretendan regular los protocolos utilización y control de los instrumentos electrónicos de la empresa es el de tomar en consideración los distintos elementos que Estrasburgo llama a ponderar a los jueces, pues de esa ponderación dependerá la licitud del sistema de control implementado y la de la información recabada por la empresa.


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SOBRE LOS EFECTOS RETRIBUTIVOS DEL EJERCICIO DE LA HUELGA

04-10-2017

Con carácter general, el ejercicio del derecho de huelga por parte de los trabajadores tiene como efecto natural la suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1.1 Estatuto de los Trabajadores) y, en paralelo, la suspensión de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo (art. 45. 2). Así se previene en la norma reguladora del derecho de huelga, concretamente en el art. 6.4 del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo, de 4 de Marzo de 1977, conforme al cual “durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario”.

La regulación de la huelga contenida en esta norma se aplica analógicamente a los funcionarios y, en general, empleados públicos; no obstante, por lo que se refiere a la deducción de retribuciones, existe una previsión “ad hoc” en el art. 30.2 de la Ley 7/2007, de 12 de Abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. Conforme a este precepto, “quienes ejerciten el derecho de huelga no devengarán ni percibirán las retribuciones correspondientes al tiempo en que hayan permanecido en esa situación sin que la deducción de haberes que se efectúe tenga carácter de sanción, ni afecte al régimen respectivo de sus prestaciones sociales”. A la luz de esta previsión normativa, cabe hablar de una obligación legal por parte de la Administración pública correspondiente de llevar a cabo la deducción de retribuciones legalmente prevista para el ejercicio de la huelga.


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PAUSA DEL BOCADILLO Y CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

19-09-2017

La doctrina de la “condición más beneficiosa” y, específicamente, el problema de saber cuando ésta ha sido generada y cuando no y, en consecuencia, cuando se ha incorporado o no al vínculo contractual, sigue planteando problemas y generando litigiosidad judicial. El último episodio judicial en este terreno ha sido una reciente Sentencia del Tribunal Supremo, de 13 de Julio de este año, en la que la Sala de lo Social del Alto Tribunal resuelve en unificación de doctrina sobre un recurso de casación presentado por una empresa a este propósito. Aunque el caso ha generado cierta atención mediática, quizás esta se deba más al apagón informativo propio del verano que al interés en sí de la resolución judicial, pues como veremos poco o nada añade a la doctrina conocida sobre la institución.


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